Projektiviestintä virtuaalisissa organisaatioissa

Virtual Communication and Collaboration Succeed in business and in education

”Tutkitusti suurin syy projektien epäonnistumiseen on erilaiset puutteet viestinnässä.” 

Projektin eri vaiheiden viestintätarpeet ovat erilaiset, mitä harvoin tiedostetaan. On helppoa tehdä niinkuin on aina ennenkin tehty. Lisäksi viestintä on usein erittäin haastavaa johtuen erilaisista organisaatio- ja yksilökohtaisista esteistä tiedon kulussa. Projektipäälliköillä ja organisaation johdolla tutkitusti on harvoin tarvittavaa viestintä- ja tietojohtamisosaamista. Tarvitaan vahvaa tietojohtamisen käytännöistä lähtevää osaamista sekä viestinnän suunnittelua ja taitoa, jotta projektit voisivat onnistua ja yritysten kilpailukyky voisi vahvistua.

Virtuaalinen viestintäkyvykkyys ja kompetenssit

Yksilön virtuaalinen viestintäkompetenssi tarkoittaa eri kulttuurien syvällisestä ymmärryksestä lähtevää kykyä ymmärtää, kirjoittaa, puhua ja kuvailla asioita eri kielillä tietyssä ammatillisessa kontekstissa. Se tarkoittaa myös kykyä valita tiettyyn viestintätarpeeseen sopivin viestintäväline. Virtuaalinen viestintäosaaminen tarkoittaa myös luotettavuutta, mutta erityisen tärkeää on kuuntelemisen taito. Kuuntelemiseen sisältyy asettuminen vastaanottajan asemaan ja ymmärtää mitä hän haluaa sanoa. Lisäksi kuuntelemiseen annetaan palaute esimerkiksi tarkentavien kysymysten tai kiitoksen muodossa. Virtuaalisessa viestinnässä on paljon tulkinnanvaraa ja epävarmuus on suurta ja siksi kuuntelemiseen tarvitaan erityisiä toimenpiteitä.

Organisaatiotason virtuaalinen viestintäkyvykkyys tarkoittaa tietojohtamisen kulttuurista lähtevää kykyä tukea yksilöiden tiedon ja osaamisen tunnistamista, hyödyntämistä, kehittämistä, tiedon välittymistä ja tallennusta. Organisaation virtuaalinen viestintäkyvykkyys varmistaa sen, että oikea tieto on saatavissa oikeaan aikaan, oikeasta paikasta. Tähän tarvitaan:

  • työhön sopivat tietotekniset ratkaisut
  • käyttäjätuki, viestinnän suunnittelu
  • tuki, palaute- ja palkitsemiskäytännöt ja koulutukset.

Ihmistenvälinen luottamus vaikuttaa siihen kenen kanssa ja miten ihmiset haluavat olla vuorovaikutuksessa keskenään ja siihen kuinka uskottavana kollegoita pidetään ammatillisesti. Luottamus vaikuttaa olennaisesti myös sitoutumiseen ja työhyvinvointiin. Organisaatiotason luottamus puolestaan vaikuttaa viestintään ja yksilöiden väliseen luottamukseen perustavaa laatua olevalla tavalla.

Organisaatioiden sisäinen ja ulkoinen viestintä ovat murroksessa ICT:n nopean kehityksen myötä ja sähköinen kommunikaatio on työelämässä arkipäivää. Työtä tehdään yhä useammin projekteissa, jotka toimivat muuttuvassa, kompleksisessa ja vaativassa liiketoimintaympäristössä. Virtuaalisen viestintäosaamisen tarve kasvaa, kun halutaan hyödyntää jousto- ja etätyön tarjoama valtava potentiaali. Virtuaalinen työ mahdollistaa asiantuntijoiden rekrytoimisen mistä tahansa, alustapohjainen työ lisääntyy ja motivoivan ja joustavan työympäristön luominen esimerkiksi lapsiperheen vanhemmille on nykyisin mahdollista. Yhä useampi haluaa elää elämäänsä joustavasti, työ-ja yksityiselämää taitavasti yhteen sovittaen. Tähän tarvitaan osaamista ja yhteisiä pelisääntöjä.

”Voidaan sanoa, että yksilöiden viestintäosaaminen ja organisaation viestintäkyvykkyys ratkaisevat sen, kuinka projektit menestyvät.”

Viestintäkäytännöt globaaleissa tuotekehitysprojekteissa tulisi rakentaa siten, että projektien eri elinkaaren viestintätarpeet tulevat täytetyksi. Tehokkaan projektiviestinnän avulla luottamus ihmisten välillä syntyy heti projektin alussa, se kasvaa ja kehittyy kohti projektin loppua. Onnistuneen projektin jälkeen siinä syntynyt tietotaito voi levitä läpi organisaation luoden parhaimmillaan onnistumisen kulttuuria.

Sähköposti hyvän yhteistyön tiellä

Valitettavan usein pääasiallinen viestintäkanava on yhä sähköposti tai muu kirjallinen viestintä, jossa jää pois viestin välittymisen kannalta olennaiset äänenpainot, kehon kieli ja muu sanaton viestintä, jolloin rikkaan tiedon välittäminen vaikeutuu ja viestintä vie liikaa aikaa. Tekstin rikastaminenkin on usein puutteellista ja voi johtaa väärinymmärryksiin. Lisäksi viestien määrä paisuu hallitsemattomaksi ja niiden laatu on huono puutteellisen kielitaidon, kiireessä laaditun epäselvän tekstin tai tunneryöpyn vallassa laadittujen tulkinnanvaraisuuksien takia.

Pahimmassa tapauksessa huonosti ja epäselvästi muotoillut tai tunneryöpyn vallassa kirjoitetut viestit aiheuttavat konflikteja, joiden selvittelyyn tarvitaan paljon aikaa ja voimavaroja. Tällaiset turhat konfliktit voivat olla riski projektien menestymiselle. Hyvät aikeet ja hyvä tahto eivät välity virtuaalisesti itsestään. Tarvitaan erityisiä toimenpiteitä, jotta kollega toisella puolella maapalloa tietää oletko ymmärtänyt mitä hän tarkoitti ja myös tuntee sen, että oletko sitoutunut yhteiseen tavoitteeseen.

Does Your Trust Need Fixing?

Trust is a very complex phenomena and there are about 74 different types of trust in research discussions. However there are some general guidelines and common understanding how trust works and how does it break.

In fragmented organizations and in projects trust is often an issue, which needs special focus and sometimes it needs to be fixed in order for it to work. Here are some tips in building and keeping trust up in relationships.

Know yourself: are you a trusting and an optimistic person, who throws himself easily to new situations and to new adventures? Or are you a person who likes to take it slowly and look at the situations first from the distance? It is beneficial to acknowledge if you are too trusting or maybe too careful? In order to have someone´s trust, you need to trust first. 

Recognize other person´s needs, listen and understand. You need to be able to listen and understand other person´s point of view and his or her background. Cultures have an enormous impact on trust, for example in Finland people trust their employer and are usually loyal colleagues, but in China family comes first.

Know the difference between the work role and personality. They both have an impact on interests and needs. At work concentrate on the business, but also take into account the person as a whole.

Communicate your needs and expectations clearly. Take one step at a time and communicate clearly what happens if you let the other person down. Contracts are an easy way to bring expectations ”into the daylight” and to agree on complex topics.

Relationships in both business and in personal are worth evaluating regularly. Are they meeting your expectations in different levels both emotionally and professionally? There are many levels in trust and it is possible to fix trust one step and one level at a time.

In virtual collaboration extra effort is needed in order to balance all the expectations and to build trust.

Viestinnän TOP 3: kuunteleminen, vastuullisuus, virtuaaliset yhteisöt

Monissa eri kanavissa näkee nyt Viestinnän trendit -listoja, niinpä myös minä listaan omani vuodelle 2016. Haen trendit viestintätaidoista ja siitä mitä toivoisin näkevän ympärilläni enemmän. Viestintätaitojen avulla työt tehdään tehokkaasti ja epävarmuus vähenee.  Hyvien viestintätaitojen ansiosta osataan kuunnella ja esimerkiksi valita sopiva media tilanteen ja sidosryhmän mukaan, jolloin sujuva dialogi toisten kanssa on mahdollista. Seuraavat kolme teemaa ovat tällä hetkellä viestinnässä ajankohtaisia: 1. kuunteleminen 2. vastuullisuus 3. virtuaaliset yhteisöt.

1. KUUNTELEMINEN

Työelämässä ja ihmissuhteissa tarvitaan keskustelutaitoa, kuuntelemisen taitoa, kykyä tarkastella asiaa toisen kannalta sekä kykyä antaa ja vastaanottaa palautetta. Kuuntelemiseen ja luotaamiseen on olemassa erilaisia viestinnän työkaluja, mutta on hyvä muistaa että kuunteleminen ja ymmärtäminen ovat osa inhimillisyyttä ja olennainen osa onnistunutta viestintää.

Aitoon dialogiin tarvitaan aina  välittämistä, vastuuta ja vastavuoroisuutta. Kulttuurinen herkkyys ja kuuntelemisen taito ovat tärkeitä riippumatta viestintävälineestä tai tilanteesta. Helpointa on lähestyä ihmisiä egosentrisesti ja kertoa: mitä minä teen, osaan ja ajattelen. Tämä harvoin johtaa viestinnän tavoitteeseen: yhteiseen ymmärrykseen.

Onnistuneeseen viestintään tarvitaan paljon erilaisia elementtejä erityisesti tietotyössä. Thomas Malone MIT:sta on nostanut tiimin vahvassa ongelmanratkaisukyvyssä esiin kolme tekijää, jotka merkitsevät enemmän kuin älykkyysosamäärä tai parin huippuosaajan työpanos.

  1. Kaikille annetaan suunnilleen yhtä paljon aikaa puhua ja ideat otetaan vastaan. Tilan antaminen toisille tulisi tulla luonnostaan, ei kontrollin kautta.
  2. Sensitiivisyys ja empatia.
  3. Ryhmään kuuluu myös naisia. (Naiset ovat tutkitusti empaattisia)

12239751_1280286671987841_7547081106533863713_n

2. VASTUULLISUUS

Vastuullisuus rakentuu vuorovaikutuksessa ja siinä miten muiden kanssa keskustellaan, minkälaista tietoa jaetaan, ja miten tietoa jaetaan. Viestinnän eettisyys on tärkeä asia ja näen, että sen merkitys tulee kasvamaan pelkän ”pöhinän luomisen” ja itsetehostuksen sijasta. Informaatiotulvasta ei kukaan nauti, haetaan mieluummin merkityksiä ja lisäarvoa omaan tekemiseen. Vastuullisuus liittyy myös siihen miten työtä tehdään.

Yrityksissä sisäisen ja ulkoisen viestinnän erottelu on yhä vaikeampaa ja siksi myös oman henkilöstön rooli viestinnässä tulisi tiedostaa ja suunnitella. Voisiko jokaisella työntekijällä olla jotain vastuuta sekä sisäisen että ulkoisen viestinnän osalta? Tämä tutkitusti vähentää epävarmuutta ja firman haavoittuvuutta. Käytännössä vastuu viestinnästä tarkoittaa tärkeiden sidosryhmien kuuntelemista ja vuoropuhelua eri sosiaalisen median kanavissa sekä arvoa luovan sisällön tuottamista ja päätäntävaltaa esimerkiksi sen suhteen, missä ja milloin työtä tehdään. Tärkeää on myös osata arvioida tiedon laatua sekä tuottaa eettistä ja laadukasta sisältöä ja kantaa vastuuta omasta työstään.

Nykyisin töihin ei enää välttämättä mennä, vaan työtä tehdään yksin ja yhdessä muiden kanssa viestintäteknologian avulla, periaatteessa missä ja milloin vain. Erilaiset tekniset ratkaisut auttavat yhteisöllisyyden luomisessa ja epävarmuuden vähentämisessä. Parhaimmillaan virtuaalisesti voidaan luoda yhteishenkeä, yhteisymmärrystä, tasa-arvoa ja lisätä aitoa vuorovaikutusta ihmisten välille. Persoonallisuuksien näkyminen on kiinnostavaa ja toivottavaa.

Onnistuneen viestinnän ja toimivien työkalujen ansiosta ihmisten välille voi rakentua yhteinen ymmärrys ja luottamus. Luottamuksen ansiosta ihmiset luovat, jakavat ja vastaanottavat tietoa. Ja tästä syntyy tulosta.

sosiaalnenintra

3. VIRTUAALISET YHTEISÖT JA SOSIAALINEN INTRANET

Virtuaaliset yhteisöt harrastuksissa ja töissä ovat olleet monelle arkea jo pari vuosikymmentä, mutta niiden merkitys ja laajuus kasvavat koko ajan. Seuraavaksi tarvitaan yhä enemmän johtajia, valmentajia ja opettajia, jotka osaavat johtaa virtuaalisia yhteisöjä.

Työelämässä sosiaalinen intranet onkin yksi joustavuutta tuovista megatrendeistä ja vahva johtamisen työkalu, joka tulee yleistymään koko ajan. Intrassa voidaan hoitaa tehokkaasti mm.

  • Ajankohtaistiedottaminen
  • Ryhmätyöt
  • Toiminnan ohjaaminen
  • Yhteisöllisyyden luominen
  • Palautteen antaminen

Kuvien ja persoonan tuominen näkyville on kiinnostavaa ja hyödyllistä. Hyvin suunnitelluilla ryhmätyökaluilla voi laajentaa omaa kontaktiverkostoa, jakaa onnistuneesti ideoita, työstää dokumentteja ja vaikka kirjoittaa omaa blogia. Videoiden avulla voidaan välittää myös rikasta tietoa ja perinteisesti etäiseksi koettu johto voi tuoda inhimillisyyttä, ja ihmisläheisyyttä tuomalla persoonansa esiin, jolloin myös osaamisen ja ajatusten jakaminen ympärilleen helpottuu. Kylmät kalvot ja ”järkipuhe” eivät yksin ihmisiä motivoi.

Tärkeää on myös ymmärtää vapaamuotoisen ja virallisen viestinnän omat funktiot. Molempia tarvitaan, jotta työyhteisö toimisi terveellä tavalla. Periaatteessa ihmiset tarvitsevat kaikissa työyhteisöissä

  • vertaistukea
  • kannustusta ja kiitosta
  • palautetta
  • korjaavia kommentteja ja ohjausta.

Kaikissa tapauksissa tavoitteet ja odotukset tulevaisuuden suhteen pitää kommunikoida. Lisäksi tehtävien edistymistä pitää seurata, sekä antaa palautetta ja kiittää. Onneksi näitä, kuten muitakin viestintätaitoja voi opetella ja tässä teknologia tuo helpottavia ratkaisuja. Tärkeintä on ymmärtää, että viestintä tulee suunnitella ihmisistä, ei teknologioista käsin. Nämä kolme teemaa ovat suuria kokonaisuuksia ja niinpä palaan niihin vielä yksitellen myöhemmissä kirjoituksissa.

Yhteistyöterveisin

Päivi

päivinkuvabw

SYKKIVÄSSÄ TOIMISTOSSA ON TEILAAMISKIELTO

 

Oulussa on säpinää tulevana viikonloppuna, kun vuosittainen Qstock-musiikkifestivaali jälleen järjestetään. Qstock on Oululainen musiikkifestivaali, joka alkoi vapaaehtoisvoimin vuonna 2003 järjestetystä 7000 hengen tapahtumasta ja on kasvanut nopeasti yhdeksi Suomen suurimmista festivaaleista. Tapahtumaa ennen on kuitenkin tehty valtavasti töitä jo lähes vuoden ajan. Qstock on uudistuva ja toistuva projekti, jonka takana työskentelee suurella sydämellä Qperhe. Alla kirjoitan aiemmin Talouselämä Faktassa julkaistun jutun, jonka kirjoitin yhdessä Kirsi Aaltosen ja Virpi Turkulaisen kanssa Qstockin sidosryhmäviestinnän johtamisesta.

Uudistuminen on elinehto

Uudistuminen on kilpailukyvyn perusta aloilla, joille on tyypillistä epävarmuus ja tuotteiden lyhyt elinkaari. Uudistumiskyky perustuu mm. toimivaan viestintään johdon, henkilöstön ja sidosryhmien välillä. Organisaatioissa, joiden menestys perustuu elämyksiin, tarinoihin, ja tunteisiin, vaaditaan johdolta ja henkilöstöltä liiketoiminnan osaamisen lisäksi luovuutta, ennakkoluulottomuutta sekä viestintätaitoja, jotka mahdollistavat sidosryhmien sitouttamisen.

Oululaisessa musiikkifestivaali Qstockissa sidosryhmien sitouttaminen lähtee ”sykkivästä toimistosta”, josta kumpuaa draivi festivaalin kehittämiseksi paremmaksi. Sykkivässä toimistossa johto tapaa toisiaan päivittäin läpi vuoden. Työskentelyvaiheen käynnistyessä sisäiset ja ulkoiset sidosryhmät tulevat mukaan virallisiin ja epävirallisiin kokouksiin. Uudistumisen ja ideat takaa teilauskielto: Jokaisen tiimiläisen ja tiimivastaavan ideat tarkastellaan. Ideoita ei ohiteta vaikkapa asemaan perustuen ja siten tukahduteta ajatusten virtaa. On oltava peruste myös sille, että asiat tehtäisiin kuten ennenkin. Asiakkaan palautteesta keskustellaan aina.

Qstockissa sisäisten sidosryhmien ja johdon välillä työ- ja vapaa-ajan identiteetit sekoittuvat yhdeksi Qperheeksi, joka mahdollistaa avoimen ilmapiirin ideoinnille. Qperheen hyvinvointi ja työnteon edellytysten parantaminen on johdon työn yksi kulmakivi. Yhteiset tapahtumat, juhlat ja vaihtelevissa paikoissa pidetyt kokoontumiset ympäri vuoden pitävät yllä yhteishenkeä ja draivia, ja ”sykkivän toimiston” ideat ja ajatukset leviävät tehokkaasti sisäisistä sidosryhmistä ulkoisiin. Näin sidosryhmät sitoutuvat yhteisiin tavoitteisiin.

Projektin sidosryhmiä kannattaa sitouttaa sidosryhmästrategian avulla, koska projektin elinkaaren aikana eri sidosryhmien merkittävyys ja siten myös viestinnän käytännöt vaihtelevat. Yhdysvaltalaistutkijoiden (1) mukaan sidosryhmien merkittävyys voidaan määritellä vallan, legitimiteetin ja kiireellisyyden perusteella. Omien sidosryhmien tunnistamisen jälkeen määritellään sidosryhmien merkittävyys projektin eri vaiheiden aikana. Tärkeä sidosryhmä on asiakas, jonka henkilökohtainen kokemus ja tunteet määrittävät tuotteen laadun. Muita tärkeitä sidosryhmiä kulttuuriprojekteissa ovat esimerkiksi viranomaiset, agentit ja palveluntuottajat. On tärkeää erottaa sidosryhmät, joihin pyritään vaikuttamaan ja ne, joita pyritään sitouttamaan.

Panostus viestintään ja viestintätapa tulee suunnitella sidosryhmästrategiasta käsin, koska viestinnän avulla tehostetaan suunnittelua, aikataulutusta ja parannetaan riskienhallintaa. Näin tulisi toimia erityisesti niiden sidosryhmien kohdalla, joiden toiminta on omalle projektille elintärkeää. Viestintätaitojen avulla osataan valita sopiva media tilanteen ja sidosryhmän mukaan. Esimerkiksi tulkinnanvaraisia asioita on vaikeaa välittää onnistuneesti sähköpostilla. Keskustelutaito, kyky tarkastella asiaa toisen kannalta sekä kyky antaa ja vastaanottaa palautetta ovat avainasemassa. Onnistuneen viestinnän ansiosta ihmisten välille voi rakentua yhteinen ymmärrys ja luottamus, joka kantaa virallisia sopimuksia pidemmälle.

Sidosryhmäviestintä on murroksessa teknologian ja globalisaation aiheuttaman rakennemuutoksen myötä. Yhä enemmän pyritään vuorovaikutukseen ja strategisiin partnerisuhteisiin, jotta vaikutusmahdollisuudet kysyntään lisääntyisivät. Teknologian ja sosiaalisen median hyödyntäminen on kuitenkin heikkoa useilla aloilla. Tietoverkot, sosiaalinen media ja kulttuuri- ja elämysteollisuus tarjoavatkin potentiaalia kasvuun ja tulevat luomaan uusia työpaikkoja. Euroopan komission mukaan Euroopassa 6.7 milj. ihmistä työllistyy tällä hetkellä kulttuurialoille, jotka luovat hyvinvointia ja innovaatioita myös muille teollisuudenaloille sekä kokonaisvaltaisesti rikastuttavat yhteiskuntaa.
______________________________________________________________
Viestinnän asiantuntija Päivi Lohikoski, apulaisprof. Kirsi Aaltonen (Oulun yliopisto, TTK, tuotantotalous), Virpi Turkulainen (lehtori, UCD Business School, Irlanti)
(1) Mitchell, R.K., Agle, B.R. & Wood, D.J. (1997). Toward a theory of stakeholder identification and salience: Defining the principle of who and what really counts. Academy of Management Review, 22 (4), 853-886.

qstock

TIEDÄTKÖ MISTÄ MOJOSI ELÄÄ?

MOJO ”Vire ja fiilis, joka erottaa ihmisen muista. Mojo tarkoittaa melkein taianomaista voimaa, energistä otetta, draivia ja karismaa, joka voidaan liittää eri tilanteisin ja ihmisiin.” – Urban Dictionary & Wiktionary

No tieteessä asia on tietysti motivaatio. Sana motivaatio on alun perin johdettu latinankielen sanasta ”movere”, joka tarkoittaa liikkumista. Motivaatio määrää, mihin henkilö suuntaa resurssinsa, sekä millä aktiivisuudella, intensiteetillä ja ahkeruudella yksilö toimii. FLOW taas on upea tila, jossa tuntuu niin kuin kaikki olisi mahdollista.

Motiivit ja motivaatio ohjaavat meitä siinä jäämmekö aamulla sänkyyn nukkumaan vai käymmekö ennen töihin lähtöä esimerkiksi juoksu- tai pyörälenkillä. Motivaation avulla voimme asettaa itsellemme tavoitteita, joita kohti pyrimme omalla työllä. Päämääriin päästäksemme teemme erilaisia asioita, joiden uskomme johtavan haluttuun päämäärään. Motivaatio auttaa meitä säilyttämään mielenkiinnon tehtävässä ja auttaa pitkäjänteisessä työssä kohti tavoitteita.

Flow puolestaan perustuu sisäiseen motivaatioon ja sen ansiosta ihminen voi syventyä tekemiseen niin, että menettää ajan ja paikan tajun ja keskittyy täysin tekemiseensä eläen hetkessä. Flowssa ihminen haluaa jatkaa tekemistä, oppimista ja kehittymistä. Flow on mahdollista saavuttaa tilanteessa, jossa koettu haaste ja koetut kyvyt ovat korkealla tasolla, mutta kuitenkin tasapainossa.

Jos toiminnassa ei ole riittävästi haastetta suhteessa yksilön osaamiseen, hän tylsistyy helposti tekemiseensä. Päinvastoin, jos haaste on liiaksi yksilön omien taitojen yläpuolella ja yksilö tuntee epäonnistuvansa, hän ahdistuu. Molemmissa tapauksissa on vaarana, että yksilön motivaatio laskee. Onkin tärkeää, että toiminnan haastetaso asetetaan yksilön taitojen ja osaamisen mukaan. Tällöin yksilö voi saavuttaa flow -tilan ja uppoutua täysin tekemiseensä.

Sisäisen motivaation ansiosta ihmiset tekevät asioita koska se on nautittavaa tai kiinnostavaa. Tällainen tekeminen yleensä kannattaa, koska se johtaa luovuuteen ja oppimiseen. Sisäinen motivaatio on yhteydessä positiivisiin tunteisiin, rakentavaan käyttäytymiseen ja ajatuksiin, ja siten se on hyvinvoinnin tärkeä osa. Sisäinen motivaatio linkittyy kiinteästi valmiiksi saatuihin menestyksekkäisiin projekteihin ja asioiden valmistumiseen.

Sisäisestä motivaatiosta on kyse silloin, kun toiminta tehdään ilman ulkoisia tekijöitä, kuten ulkoista palkintoa.

Sisäisesti motivoitunut ihminen osallistuu toimintaan puhtaasta nautinnosta ja ilosta.

Motivation5

Yllä olevassa kuvassa kuvataan sisäisen motivaation draiverit:

  1. Tavoitteet ja tarkoitus
  2. Kompetenssi
  3. Vapaus
  4. Kehittyminen

Vapaus lähtee ihmisen tarpeesta kokea itsensä kyvykkääksi ja kokea itsemääräämisoikeutta eli ihminen haluaa olla vapaa ulkopuolisesta ohjauksesta ja päättää itse omista tekemisistään. Tutkimusten mukaan liiallinen kontrolli laskee paitsi sisäistä motivaatiota, ne myös laskevat ihmisen luovuutta.

Tavoitteellisuus ja tarkoitus tarkoittavat, että henkilö kokee tekemisensä tärkeäksi ja että hän tähtää johonkin itseään suurempaan.

Kompetenssi tarkoittaa sarjaa erilaisia taitoja, joita ihminen kykenee käyttämään sujuvasti eri tilanteissa eli ihminen tuntee olevansa hyvä siinä mitä tekee.

Kehittyminen tarkoittaa sitä, että yksilö saa valita tavan, jolla pyrkii kohti tavoitetta, jonka hän itse kokee järkeväksi. Lisäksi ihminen tuntee kehittyvänsä matkalla kohti päämäärää. Tällä matkalla erilaiset mittarit ja kannustava sekä rehellinen palaute ovat tärkeitä.

Monessa organisaatiossa tehdään osaamiskartoituksia, asetetaan tavoitteita, koulutetaan henkilöstöä jne. Valitettavan monessa työpaikassa nämä henkilöstöjohtamisen prosessit ovat kuitenkin vielä puutteelliset, ja siksi sisäinen motivaatio ja ihmisten potentiaali jää hyödyntämättä. Kriittistä on myös se minkälaiset viestintätaidot esimiehillä on. Jos alaiset eivät pysty keskustelemaan avoimesti esimiehensä kanssa omista tavoitteistaan, haaveistaan tai kehityskohteistaan ei hyvillä henkilöstöprosesseilla ole tällaisessa tapauksessa riittävää hyötyä. Eri ihmisillä eri motivaatiotekijät vaikuttavat eri tavoin ja siksi ihmisten johtaminen vaatii yksilön kunnioitusta ja hyviä viestintätaitoja.

Mikä sinua motivoi esimerkiksi työssä? Mikä saa sinut kehittämään itseäsi harrastuksissa?

Lähteet

Thomas, K. W. (2000) Intrinsic motivation at work – Building energy & commitment. San francisco: Berrett-Koehler Publishers Inc. (kuva)

Lohikoski, P. (2011) Renewal and personal mastery in knowledge-based organizations. The case of a Finnish ICT-company. Ethical Issues and Social Dilemmas in Knowledge Management: Organizational Innovation. IGI Global.